[연중기획] 3. 간접고용 노동자 건강과 안전에 대한 사업주 책임 강화방안

최근 파견근로·사내도급 등 간접고용이 증가함에 따라 직접적인 근로계약 당사자가 아닌 원청업체 사용자와 하청업체 노동자간의 분쟁이 쟁점으로 대두되고 있다. 

산업계 전반 특히 제조업분야에서 정규직 노동자의 사용에 그치지 않고, 외부 노동자를 파견받아 사용하는 것이 최근 급격히 증가하였는데 이는 기업간 경쟁이 치열해짐에 따라 경쟁우위의 확보와 더 많은 기업의 이윤추구(비용절감)를 위한 ‘고용유연화’ 정책의 일환으로 전세계적인 추세로 볼 수 있다. 통상 외주화(Outsourcing)는 기업의 일부 기능이나 활동을 외부에 위탁하여 수행하는 것을 의미하며 전문화를 통하여 핵심역량을 강화하고, 다시 핵심역량과 핵심역량이 결합하여 생산성을 향상시켜 나가는 경영기법으로 소개되고 있다. 그러나 이와 같은 의미의 외주화가 노동법상 사용자로서 책임을 회피하고, 비정규직보호법에 따른 차별시정 등의 부담을 회피할 목적으로 추진되고 있는 것이 최근 급격한 외주화의 솔직한 모습이다. 즉 원청회사의 사업목적을 실현하기 위해 다른 기업의 노동자를 수입하여 원청회사가 그 사업수행의 전반에 대하여 권한과 책임을 가지고 또한 관리권한을 가지는 장소에서 하도급 노동자의 노무를 이용하는 관계로서 사내하도급이 확산되고 있다. 이와 같은 사내하도급은 상당수가 파견의 실질을 갖거나(위장도급) 그 중 일부는 하도급업체의 법인격을 남용한 이른바 직접고용관계를 갖는 경우도 있다. 따라서 이와 같은 편법 내지 탈법을 방지하기 위하여 외주화에 관한 법적 규율이 필요하다는 지적이 오래전부터 제기되고 있다.

산업현장에서 안전·보건에 대한 의무와 책임은 대부분 사업주에게 부과된 의무이며 간접고용이 증가함에 따라 기존의 전통적인 의미의 사업주(사용사업주)만 부담하던 사용자 책임이 하청사업주나 파견사업주에게 전가되고 있어 문제가 되고 있는데, 하청사업주는 대부분 원청사업주에 대한 종속성이 강할 뿐만 아니라 대체로 영세성을 면치 못하기 때문에 하청노동자가 원청기업의 사업장 내에서 노무를 제공하는 경우 업무수행과 관련된 위험요소에 대한 관리 내지 지배권한이 원청기업에게만 있는 경우가 적지 아니하므로 작업장의 안전관리 등에 대한 책임을 원청기업에게도 부과해야 한다는 목소리가 높아지고 있어, 그 현실적인 방안을 살펴보고자 한다.

 가. 고용과 사용의 분리

간접고용이란 ‘고용’과 ‘사용’이 분리된 고용형태를 말한다. 전형적인 고용형태에서는 근로계약을 맺은 사용자와 실제 노무를 사용하는 사업주가 동일하지만, 간접고용관계에서는 노무를 사용하는 사업주와 임금을 지급하는 사업주가 다르고 그 사이에 중간업자(파견사업주 또는 수급인)가 노동자와 근로계약관계를 맺고 있다. 

노동법은 근로계약관계를 매개로하여 노무를 사용하는 자에게 사용자로서의 책임을 지우고 있는데, 간접고용관계에서는 실질적 사업주가 근로계약을 체결하지 않은 채로 노동력을 사용할 뿐 아니라, 실질적 사업주와 노동자 사이에 중간업자가 끼어 있기 때문에 사용자로서 책임을 부담하는 자가 누구인가라는 문제가 발생하게 된다.

나. 노동자 파견

파견노동자 보호등에 관한 법률(이하 ‘파견법’이라 한다.)에서는 노동자파견을 ‘파견사업주가 노동자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 노동자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것’으로 정의하고 있다.

먼저 노동자파견은 파견사업주, 사용사업주, 파견노동자가 각기 존재하여야 한다. 노동자 파견은 ① 파견노동자와 파견사업주의 고용관계, ② 파견사업주와 사용사업주의 노동자파견계약관계, ③ 사용사업주와 파견노동자의 노무사용관계라는 삼면적 법률관계가 존재하게 된다. 만약 파견사업주가 사업주로서 실체를 갖지 못하고 단순히 사용사업주를 위해 일하는 사용사업주의 사용인에 불과하다면 노동자 파견은 성립되지 않는다.

다. 사내하도급(사내하청)

도급인(원청회사)이 자신의 사업수행을 위하여 수급인(하청회사)의 노동자를 사용하되 그 노동자가 도급인의 사업장 내에서 근로를 하는 경우를 사내하도급이라고 한다.

여기에는 진정도급과 위장도급이 있을 수 있는데, 진정도급은 민법 제644조에서 규정하고 있는 근로제공 형태를 의미한다. 그러나 노동관계에서 논의되고 있는 진정도급은 민법이 예정하고 있는 형태에서 조금 벗어나 도급인이 수급인과 수급인의 노동자에 대하여 어느 정도 노무지휘를 하는 경우까지도 예정하고 있다. 다음으로 위정도급이란 진정도급이 아닌 형태의 형식적인 도급을 포괄적으로 지칭하여 사용하는데 위장도급에서 대표적인 방식이 도급인이 수급인의 노동자를 실질적으로 ‘고용’하고 있는 것과 같이 사용하면서도 근로계약 형식을 취하지 않은 경우(근로계약 위장도급)와 실질적 고용이라고 평가할 정도는 아니지만 파견근로에 있어 사용사업주의 노무지휘에 상당하는 사용을 하는 경우(불법파견 위장도급)가 있다.

형식적으로 원청회사와 하청회사간에는 도급계약을 맺고 있지만, 하청회사는 독자적인 생산설비나 작업조직을 갖추고 있지 않은 경우가 많으며 단지 노무관리의 일부를 담당하고 임금을 지급하는 일을 담당하고 있다.

라. 용역(아웃소싱)

용역이란 노동현장에서 도급계약을 지칭하는 용어로 관행적으로 사용되고 있지만 주로 건물청소나 경비 등 비핵심 업무에서 확산되고 있으며, 최근에는 보안업무 및 전산업무와 관련하여 많이 이루어지고 있다. 사내하도급과 다른 점은 용업업무의 범위가 비핵심 업무 등 제한적이며 원청업체의 개입이 상대적으로 적다는 점이다. 

가. 노동자 파견의 책임강화방안

1) 사용사업주의 책임이거나 연대책임

파견법에 따르면 제35조 산업안전보건법의 적용에 관한 특례조항에서 파견노동자에 대한 산업안전보건법 상 사업주는 파견사업주가 아닌 사용사업주로 보도록 규정하고 있어, 간접고용노동자인 파견노동자도 사용사업주의 직접고용노동자와 함께 사용사업주가 안전·보건상의 책임을 부담하도록 되어 있다. 그러나 근로기준법 상의 재해보상 책임은 파견사업주를 사용자로 보도록 되어 있다.(파견법 제34조 1항 단서) 

이 경우 산재보험법이 적용되지 않고 근로기준법에 의한 재해보상책임을 부담하는 재해가 발생하거나 산재보험법상의 보험급여 외에 추가적인 민사 손해배상이 발생하는 경우 보상책임은 사용사업주가 아닌 파견사업주가 부담하게 된다. 파견노동자의 안전·보건상 책임이 사용사업주에게 부과된 상태에서 이에 대한 재해보상책임은 파견사업주에게 부과하는 것이 법적 형평성에 부합한지는 차치하더라도, 파견사업주가 영세하여 재해보상금을 지급하지 못할 경우 재해를 당한 파견노동자는 절적한 보상을 받지 못할 위험이 있다.

따라서 파견노동자의 재해보상의 안전성을 위하여 재해보상 책임을 안전·보건상 의무와 같이 사용사업주에게 전환하거나, 파견사업주와 사용사업주의 연대책임으로 바꾸는 것을 고려할 수 있다.

2) 불법파견의 경우

그렇다면 사내하도급으로 위장한 불법파견의 경우 파견노동자의 안전보건 책임은 누가 부담하게 될지가 문제가 된다. 

대법원은 2008두4367 판결(이른바 ‘현대자동차 불법파견사건’)에서 사내하도급에 있어 도급인의 노동자로는 인정할 수 없고 다만, 수급인(하청업체)의 노동자로 인정하되 그 형태가 진정도급이 아닌 노동자파견이라고 평가되면 그것이 합법이든 불법이든 상관없이 2년 이상 도급인의 사업장에서 근로한 경우 도급인은 파견법 제6조의 2 제2항이 규정한 직접고용의무를 부담한다고 결정하였다. 이는 형태가 노동자 파견에 해당되면 불법여부를 따지지 않고 하청노동자를 파견노동자로 보아 파견법을 적용한다는 의미이다. 따라서 2년 이상 근로한 파견노동자의 경우 사용사업주가 직접고용의무를 부담하기에 당연히 안전·보건상의 사용자 책임도 사용사업주(원청사업주)가 부담하며, 2년 미만 근로한 노동자의 경우 합법파견과 마찬가지로 사용자책임이 사용사업주와 파견사업주에게로 분할된다.

나. 사내하도급 및 용역에 대한 사용자 책임강화방안

1) 현재 원하청관계에서의 안전·보건

현재 하청노동자의 안전보건에 관한 책임은 직접적인 근로계약관계에 있는 수급인(하청)이 부담하는 것이 원칙이나, 원하청관계를 사용하여 사업을 수행하는 도급사업주(원청)는 직접 고용한 노동자와 수급인(하청)의 노동자(하청노동자)가 동일한 장소에서 작업을 수행하면서 발생할 수 있는 산업재해를 예방하기 위하여 일정한 의무가 부과되고 특례가 적용된다.

먼저 도급사업주는 대통령령이 정하는 사업에 한하여 그가 사용하는 노동자와 그의 수급인이 사용하는 노동자가 동일한 장소에서 작업을 할 때에 생기는 산업재해를 예방하기 위하여 예방업무를 총괄·관리하는 그 사업의 관리책임자를 안전보건총괄책임자로 지정해야 하며, 안전·보건에 관한 협의체의 구성 및 운영, 작업장의 순회점검 등 안전·보건관리, 수급인이 행하는 노동자의 안전·보건교육에 대한 지도와 지원, 기타 산업재해예방을 위하여 노동부령이 정하는 사항 등의 조치를 하여야 한다(산업안전보건법 제18조 및 제29조 1항). 이를 위하여 도급사업주는 직접 고용한 노동자는 물론 수급인과 하도급노동자와 함께 정기 또는 수시로 작업장에 대한 안전ㆍ보건 점검을 실시해야 하며, 수급인 또는 하도급노동자가 작업과 관련하여 위반행위를 하는 경우 산재예방의 필요성이 있는 한 수급인 또는 하도급노동자에게 위반행위의 시정을 요구할 수 있다(29조 제3항, 제4항).

특히 도급사업주는 공사금액이 120억원(토목공사업은 150억원)이상인 건설업에 대해서는 안전보건에 관한 노사협의체의 설치를 규정하고 있는데(산안법 제29조의 2), 위의 규정에 의하면 원·하청관계에 있는 모든 사업장에 안전보건에 관한 노사협의체가 설치·운영되는 것이 아니라 공사금액을 기준으로 소정의 건설업으로 설치업종이 제한된다. 또한 이 규정은 임의규정이어서 도급사업주에게 의무화되어 있는 것도 아니다.

2) 사용자의 책임강화방안

① 현행 산업안전보건법에서 원하청관계에 있는 사업에 적용되는 관련규정(제18조와 제29조)이 적용되는 범위는 건설업과 제조업 등 8개 업종으로 전체 상시노동자가 50인(일부사업의 경우 100인) 이상이거나 총공사금액이 20억원 이상인 건설업으로 제한되어 있다. 그러나 사내하도급이나 용역계약에 의한 원하청관계가 제조업과 건설업에 국한되지 않고 점차 확산되고 있기 때문에 그 적용범위에 대한 재검토가 이루어져야 한다. 지난 7월 이마트 탄현점에서 4명의 하청노동자가 질식사한 사건에서도 원청인 이마트에게 도급사업주의 안전·보건조치의무 위반을 묻지 못한 것도 적용범위가 8개 업종으로 제한되어 있기 때문이다.

② 또한 산업안전보건법 제29조에서 정하고 있는 도급사업주(원청)의 책임의 범위를 확대할 필요가 있다. 하청회사는 사실상 제23조와 제24조에 의한 안전 및 보건조치를 담당할 능력을 가지고 있지 않은 경우가 대부분이다. 원청사업주에게 단순히 협의 및 지도와 지원으로 그 책임을 국한하고, 안전과 보건조치에 대한 실질적인 책임을 하청회사가 부담하도록 한다면 하청노동자는 사실상 원청회사의 노동자와 동일하거나 유사한 위험요인에 노출되어 있음에도 원청사업주의 안전보건조치를 받지 못하고 더 열악한 위험에 노출될 수 밖에 없다.

③ 도급업체의 안전보건총괄책임자를 중심으로 하는 협력업체에 대한 안전보건지원 및 관리에 대한 지도·감독의 강화가 필요하다. 현재 안전보건총괄책임자를 선임해야 하는 업종의 범위를 넓혀야 함은 이미 밝힌바와 같으며, 총괄책임자의 직무범위 또한 산업안전보건법 29조에 의한 도급사업의 안전·보건조치나 협의조정 외에 지도·감독에 대한 책임을 부과할 필요가 있다.

④ 하청노동자를 위한 안전·보건조치 의무를 이행하지 않았을 경우 도급사업주에 대한 처벌기준의 합리적 조정이 필요하다. 도급사업 시 도급사업주의 안전보건조치를 위반하였을 경우 그 처벌기준이 최대 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해지고 있으나(산업안전보건법 제68조), 법에서 금지하고 있는 안전보건상 유해·위험 작업을 정부의 인가없이 도급하였을 경우 그 처벌기준이 5년이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처하도록 되어 있어 도급사업주의 안전보건조치를 위반에 대한 처벌은 너무 가벼운 느낌이다. 

⑤ 마지막으로 도급업체와 하청업체 노동자에 대한 상해 및 질병기록 작성·보관의무를 도급사업주에게 부과하는 방안도 고려해 볼만 하다.

3) 사내하도급이나 용역계약이 위장도급이라면

사내하도급이나 용역계약이 진성도급이 아닌 위장도급에 해당하는 경우 이미 불법파견 위장도급의 경우는 위에서 논한 바와 같이 파견법에 따라 사용사업주에게 고용의무가 부과되거나, 안전보건의무는 사용사업주에게 부과됨을 살펴보았다. 

그렇다면 사내하도급·용역계약이 불법파견 위장도급이 아닌 근로계약 위장도급에 해당하는 경우(도급인이 수급인의 노동자를 실질적으로 ‘고용’하고 있는 것과 같이 사용하면서도 근로계약 형식을 취하지 않은 경우) 하청노동자는 당연히 도급인의 노동자로 인정되므로 도급인은 하청노동자에 대하여 직접적인 안전·보건상의 사용자의무를 부담하게 된다.

노동현장에서 안전보건의 가장 최전선에 있는 노동자들은 바로 간접고용 노동자들이라고 해도 과언이 아니다. 원청의 노동자들이 꺼리는 유해·위험한 업무를 하거나, 상대적 저임금 구조에서 장시간 노동을 해야만 하는 것이 간접고용 노동자들의 현실이다. 그리고 원·하청사업주에게 작업환경의 개선을 요구할 수 있을 만큼 고용이 안정되거나 입장을 대변할 노동조합이 반듯하게 서있지도 못하다. 설사 직접적인 근로계약관계에 있는 하청사업주에게 노동환경 개선을 요구한다 해도 하청업체의 사업주에게 작업조건이나 노동환경을 변경할 수 있는 권한이 없는 것이 대부분이다.

노동자 파견의 경우 안전보건상의 직접적인 책임이 사용사업주에게 부과되어 있기에 하청노동자들에 비해 사정이 나은 편이다. 그러나 사내하청 및 용역 노동자들의 경우 실질적인 작업환경의 결정은 사업장의 시설관리권 및 작업흐름을 결정하고 있는 원청사업주(도급인)가 하고 있다. 따라서 간접고용 노동자들의 재해예방 및 건강증진을 위한 효과적인 방법은 사업주의 안전·보건상 책임과 의무를 하청사업주에게서 원청사업주에게로 전환하는 것이다.

* 참고 : 각주는 업로드 하지 않았습니다. 각주까지 원하시는 분은 노동건강연대 메일이나 리플로 달아주시면 원본 원고를 보내드리겠습니다.