[법의 이면] 복수노조와 교섭창구 단일화의 문제

사업(장) 단위의 복수노조 설립이 올해 7월부터 가능해졌다. 사업(장) 단위의 복수노조 허용은 노동운동 진영이 예전부터 정부에게 요구했던 것이었다. 그러나 복수노조 설립이 허용된 지금, 노동운동 진영은 이를 극구 반대하고 있다. 물론 사용자의 지원을 받아 설립된 소위 ‘어용’ 노동조합들은 환영하겠지만. 그 이유는 복수노조 허용과 함께 교섭창구 단일화 제도가 도입되면서, 많은 노동조합들이 단체교섭과 단체행동에서 과거보다 더 많은 제약을 받게 되었기 때문이다. 이러한 이유로, 정부의 복수노조 허용은 노동조합을 위한 것이 아니라, 노동조합의 약화와 노동조합 간 갈등을 부추기기 위한 것 아니냐는 우려들이 제기되고 있는 것이다. 

과거에는 사업(장)에 다수의 노조가 존재하는 경우, 각 노동조합들은 자율적인 개별교섭을 통해 단체협약을 체결할 수 있었다. 하지만, 앞으로는 원하지 않더라도 교섭창구 단일화 절차에 반드시 참여해야 한다. 그리고 이러한 단일화 절차를 거쳐 교섭대표노조가 되지 못한 노동조합은 기존에 누리던 단체교섭권과 단체행동권을 잃게 될 수 있다. 더욱이 교섭창구 단일화에 참여한 노동조합들 중에서도, 전체 조합원 수의 10%를 넘지 못하는 소수 노동조합은 공동교섭대표단에 참여조차 할 수 없다. 쟁의행위는 창구 단일화에 참여한 전체 조합원 과반수의 찬성으로 의결하고 교섭대표노조의 지도 아래 행할 수 있으므로, 쟁의행의권의 행사도 심한 제약을 받게 된다. 

이처럼, 교섭창구 단일화 절차는 헌법이 노동조합에게 부여한 단체교섭권과 단체행동권을 제약한다는 심각한 문제점을 안고 있다. 그러나 더욱 심각한 문제는 법률과 시행령이 정하고 있는 교섭창구 단일화 절차의 미비와 불합리함으로 인해, 앞으로 자신의 권리를 박탈당하거나 억울한 피해를 입는 노동조합들이 양산될 수 있다는 것이다. 

우선, 고용노동부는 교섭을 요구할 수 있는 노동조합을 설립 신고증을 교부받은 노동조합 또는 그 노동조합의 지부ㆍ분회로 한정하고 있다. 물론, 노동행정 측면에서 고용노동부의 해석이 완전히 잘못된 것이라고 말할 수는 없다. 그러나 노동조합이 행정관청의 신고증 교부 지연, 부당한 보완 명령 등으로 교섭창구 단일화 절차 참여 기한을 넘겨 신고증을 교부받게 되는 경우는 얼마든지 일어날 수 있다. 현재 시행령에서 교섭대표노조의 지위유지기간을 2년으로 보장하고 있음을 고려할 때, 교섭창구 단일화 절차에 참여하지 못한 노동조합은 2년간 단체교섭권을 행사할 수 없는 껍데기 조직으로 전락하게 된다. 그렇다면 교섭창구 단일화 절차에 수반하여, 노동조합 설립 신고에 관한 제도를 형식적인 절차로 변경하고, 행정관청의 설립신고단계에서 사전 심사는 최대한 배제하도록 제도를 변경해야 한다. 

다음으로, 현행 제도는 교섭대표노조의 지위 유지 기간을 2년으로 정하고 있다. 이 노동조합이 1년간 단체협약을 체결하지 못한 경우, 새롭게 교섭창구 단일화 절차가 개시되도록 정하고 있는데, 해당 교섭대표노조가 아무런 제한 없이 다시 교섭대표노조가 될 수 있다는 점도 문제이다. 즉 교섭대표노조가 고의적으로 교섭을 지연하는 경우, 그 사업(장)의 모든 노동조합의 단체교섭권 및 단체행동권이 장기간 박탈되는 결과가 초래되는 것이다. 이 때문에, 단체협약을 체결하지 못한 기존 교섭대표노조의 권리 행사에 일정한 제한을 가하는 규정을 둘 필요가 있다. 필자의 생각에는 노동조합 간 자율적 해결을 우선시하되, 교섭대표노조의 권리 남용이나 해태(懈怠)로 다른 노동조합의 권리가 침해되었다고 인정되는 경우에 한해 일정한 제한이 가해져야 한다고 본다.

사진: 현행 복수노조 제도에 항의하는 노동자들 (출처: 민중언론 참세상)

마지막으로, 개별교섭에 관한 동의권이 사용자에게 있고 사용자도 교섭 단위 분리신청을 할 수 있도록 정하고 있어서, 사용자가 자신에게 우호적인 노동조합을 우대할 수 있는 유리한 조건이 형성되어 있다는 점도 문제이다. 이 경우, 사용자에게 대립적인 노동조합은 자연스럽게 조직력이 약화되거나 사업장에서 고립될 수 있다. 물론, 법률은 교섭대표노조와 사용자가 공정대표 의무를 부담하도록 정하고 있고, 노동조합 또는 조합원 간에 합리적 이유 없는 차별이 있는 경우 노동위원회 시정 요청을 통해서 구제받을 수 있도록 정하고 있다. 그러나 현실적으로 차별의 입증은 쉬운 일이 아니며 분리된 교섭단위 간의 차별을 인정받기는 더욱 어려울 것이다. 따라서 공정대표의무 위반에 대한 입증요건을 완화시키고 그 위반행위에 대한 법적 제재  수준을 강화하는 방안이 고려되어야 한다. 

현행 제도의 문제점들을 생각할 때 가장 우려되는 점은 그 제도적 폐해로 인한 결과물이 전체 노동운동의 약화와 노노간의 갈등으로 이어지지 않을까하는 점이다. 교섭대표노조의 지위를 차지하기 위해 노동조합들 간에는 불필요한 경쟁과 갈등이 야기될 수밖에 없고, 단체교섭권과 단체행동권을 박탈당한 노동조합은 자신의 생존을 위해 사용자와 결탁할 수도 있다. 실제로, 최근 OO항운노조의 조합원들 일부가 새로운 항운노조를 설립하자, 기존 노조는 이중가입을 이유로 이들을 제적시켰고, 제적된 노동자들은 새로 설립된 노조가 근로자공급 사업권을 받지 못한 까닭에 일자리를 모두 잃게 되었다. 만약 제적된 노동자들이 다행히 일자리를 되찾게 된다면, 이들은 기존 노조에 대해 어떠한 태도를 갖게 될까? 또한 이들은 사용자에게 과연 어떠한 태도를 갖게 될까? 심각하게 고민해 봐야 할 문제이다.  

현재 시점에서 복수노조와 교섭창구 단일화가 어떻게 정착될 지 정확히 알 수 없다. 그러나 분명한 사실은 그 정착 과정에서 수많은 노동조합들이 피해를 입거나 문을 닫을 수 있고, 자칫 전체 노동운동이 노노 갈등과 교섭력 약화로 인해 후퇴할 수도 있다는 점이다. 그러나 현행 제도의 문제점들을 개선하고 그 긍정적 효과들을 극대화할 수 있는 방법은 존재한다. 그것은 바로 노동조합 간의 연대이다. 자기 조직에 대한 이기적 관점을 버리고 사업장 내의 모든 노동자를 고려하는 관점, 나아가 전체 노동운동의 발전을 고려하는 관점에서 서로가 연대한다면, 여러 독소 조항들과 문제점들을 안고 있는 현행 제도에서조차 희망을 만들어 갈 수 있을 것이다.